Miércoles 18 de noviembre, 7 de la mañana, A se levanta, se desayuna con la prensa económica del día y se dirige a la sede de Naturgy a la que llega a las 8:30, donde le esperan B y C y su equipo asesor para ultimar los detalles del encuentro virtual al que asistirán miles de empleados, deseosos de buenas noticias pero inquietos por los últimos acontecimientos y temerosos por los rumores que inundan cada esquina de cada centro de trabajo. Al final del evento darán instrucciones precisas para contestar a las preguntas formuladas durante el evento y charlarán un buen rato de sus cosas. Durante este período de tiempo de no más de cuatro horas A, B y C han ganado en salario bruto más que lo que ganas tú, estimado lector empleado del grupo Naturgy, durante un año.
En el nuevo encuentro virtual ‘Conecta’, participaron el presidente ejecutivo, Francisco Reynés (de aquí en adelante FR), Enrique Tapia (ET), director corporativo de Personas y Organización; y Jordi Garcia Tabernero (JG), director corporativo de Sostenibilidad, Reputación y Relaciones Institucionales, el único que llevaba corbata, y que actuó de moderador, abriendo y cerrando la charla.
Analizamos sus mensajes, tanto los que nos enviaron con sus palabras como los que nos transmitieron a través del lenguaje no verbal y de la puesta en escena.
Durante la guerra fría había sesudos analistas dedicados a descifrar la iconografía y puesta en escena que la gerencia soviética presentaba en los escasos actos públicos que realizaban, especialmente desfiles. Unos mandaban un mensaje en clave y los otros lo recibían. Visto con la perspectiva que dan los años quizá suene a juego; entonces, y con los misiles nucleares apuntando, era dramático asegurarse en manos de quién estaba el botón nuclear. Ejemplos menos dramáticos los tenemos en actos públicos, discursos, etc., casi a diario, aunque ni mucho menos con el dramatismo con el que se esperaban cada año las imágenes del 1 de mayo, o en 1980 los actos de apertura (con la imponente música de Shostakovich) y clausura de las Olimpiadas de 1980. Lo que tenían claro unos y otros es que la puesta en escena es un canal de comunicación.
Vemos a FR en el centro y ligeramente elevado por la perspectiva porque las sillas o poltronas parecen iguales, a su diestra ET y a su izquierda JG. Queda claro el reparto de poder y de lo que nos van a hablar, porque aunque JG diga que van a tratar sobre los retos de la compañía en este entorno cambiante y tan especial que nos está tocando vivir, este es un mensaje a los que están sentados en la mesa de negociación del convenio y, en consecuencia, a todos los empleados.
Llama la atención que no lleven mascarilla y tampoco respeten la distancia de seguridad de dos metros, pésimo ejemplo. Adjuntamos el enlace de un artículo del diario El País sobre cómo se propaga el virus a través de los aerosoles que se emiten al respirar y hablar (https://elpais.com/ciencia/2020-10-24/un-salon-un-bar-y-una-clase-asi-contagia-el-coronavirus-en-el-aire.html).
Distinto habría sido si lo hubiesen celebrado al aire libre o con unas mamparas de separación y, por supuesto, con mascarilla.
Dice FR que se dirige tanto a los que están trabajando con normalidad como a los que están teletrabajando. Y nosotros le decimos que todos, tanto los presentes en la oficina como los que se encuentran a distancia, estamos trabajando con normalidad. Debería asumir que el mundo y las comunicaciones hoy no son las que existían ni cuando él se dedicaba a los coches ni siquiera hace doce meses. Continúa asegurando que los lugares de trabajo son seguros y que las posibilidades de ser contaminado son bajísimas. Desde luego con el ejemplo mostrado no. Disculpas a todo el personal y sanción ejemplar. Según el convenio vigente, lo siguiente es falta muy grave:
La inobservancia de las normas legales y disposiciones internas de la Empresa, en materia de Prevención de Riesgos Laborales y/o de Salud Laboral, si dicha inobservancia antes indicada implica riesgo para el empleado, terceros, instalaciones, o reputación pública de la Empresa.
Cuyas sanciones son bien la suspensión de empleo y sueldo de 20 a 60 días o bien el despido con pérdida de todos los derechos en la Empresa.
¿Será por esto que quieren una hoja blanca para el convenio? Así que procede la apertura de expediente informativo, comprobar si FR, ET y FG realmente han incumplido la norma interna COVID (https://naturalnet.naturgy.com/es-ES/corporativo/ProyectoCompromisodeSeguridadySalud/Documents/8CSS_COVID19_Uso_mascarilla_frente_a_coronavirus_ES.pdf), y aplicar la sanción correspondiente.
FR, como ejecutor de los objetivos del plan estratégico (9.000 millones de euros de beneficio, una fuerte revalorización de la acción, y una reducción de los costes operativos de 600 a 100 millones de euros en cinco años) ha trazado unas líneas de acción básicas de adelgazamiento de la empresa (la venta del negocio de Chile es una muestra) y una reducción brutal de los costes y ratios laborales (el proyecto Lean es por ahora su piedra angular), que afectan directamente a los trabajadores.
Va y viene entre el entorno cambiante y la necesidad de adaptarse al mismo y la negociación del nuevo convenio, dejando entrever cuál es el auténtico motivo del encuentro. Habla de la desinversión en Chile, al que define como un país inestable del que había que salir. ¿Pakistán, Méjico o Brasil no lo son? Y del proyecto Lean, crónica de una venta anunciada por más que muchos se pasasen dos años persiguiendo molinos de viento con aspas en forma de acuerdo de garantía, inalcanzables y esquivas.
Nos pide por favor alineamiento y compromiso con el proyecto. Y aquí es donde aparece su visión maniquea: o blanco o negro, o eres bueno o eres malo, e estás alineado o no, o conmigo o contra mí. Totalitarismo en estado puro.
A continuación interviene ET. Para entender la actitud de ET a lo largo del encuentro basta recordar la frase del escritor estadounidense Upton Sinclair: “Es difícil hacer que un hombre entienda algo cuando su salario depende de que no lo entienda”. ET pone sobre la mesa que hay que cerrar el convenio lo antes posible para que la incertidumbre dure lo menos posible y que los logros alcanzados en la negociación permitan acelerar la transformación que necesita la compañía.
Intentar mezclar agua y aceite es imposible, pero hacer creer al auditorio que se puede es desconocer la realidad de las leyes físicas o infravalorar la capacidad cognitiva del mismo. En primer lugar bienvenidos a la descarbonización de la economía, aunque sea con unos 15 o 20 años de retraso. En segundo lugar el convenio será el resultado de una negociación entre las partes con unas condiciones legales de contorno. Si las partes se reconocen de buena fe como iguales bien, si no es así y, como todo indica, la empresa intenta imponer el rodillo autoritario, muy mal.
Los retos de Naturgy según FR son:
- El entorno. Un reto en sí mismo porque ha caído el consumo de gas y electricidad. Objetivamente es preocupante pero coyuntural. En las proyecciones a medio y largo plazo se espera un incremento sustancial del consumo de electricidad, por si no lo saben todavía el futuro es eléctrico y renovable.
- La estructura de la compañía con muchos negocios diferentes y que no está alineada con los objetivos de transición ecológica. Opinamos que malvender el negocio de Chile es un acto contradictorio con esta preocupación.
- La competencia, que está ganando cuota de mercado. En nuestra opinión quizá deberían preocuparse por la imagen que proyectan hacia fuera… una empresa que está en proceso de desguace y venta.
- Habilidades como profesionales. Compartimos este punto, y para ello es necesaria más formación.
- Ser más eficientes. Y aquí discrepamos que sea la causa del Lean. El proyecto Lean es un medio para rebajar los costes operativos y los ratios de personal.
ET esboza los objetivos del área de personas y organización:
- Cualquier acción debe hacer a la empresa más competitiva.
- Rotación del portfolio que permita el crecimiento a futuro actuando en el presente.
- Adecuar las jornadas laborales al nuevo mundo: trabajo en remoto.
- Asegurar que en cualquier decisión se está potenciando la meritocracia. Y nos preguntamos, ¿será condición necesaria estar alineado con los postulados del pensamiento único de la dirección?
Y proponen una negociación en el siguiente sentido.
- Convenio largo.
- Facilitar la transformación y la conciliación dotando a las RRLL de la flexibilidad necesaria.
- Asegurar la movilidad geográfica y funcional.
- Resolver el dimensionamiento excesivo. Plan de bajas.
- Establecer un sistema de participación de los resultados para todos los empleados.
Y la actitud de la compañía en la mesa de negociación: estar abiertos a un convenio totalmente nuevo, disruptivo en la industria y con soluciones novedosas, la actitud de la empresa es la de una hoja en blanco. No es tiempo para discrepancias.
Pues para empezar discrepamos, porque la compañía propone una hoja en blanco, pero tiene muy malas intenciones. Si no es tiempo para discrepancias, ¿de qué es tiempo, de la imposición, del autoritarismo, del conmigo o contra mí?
FR y ET deberían interiorizar una de las frases más lúcidas de un empresario que se dedica a construir compañías y no a desguazarlas y venderlas a trozos, Richard Branson, presidente de Virgin :
Los clientes no son lo primero, lo primero son los empleados. Si cuidas de tus empleados, ellos cuidarán de los clientes.
La ecuación es sencilla:
Cuida a tus empleados = empleados más felices con su trabajo = empleados más comprometidos = Mejores resultados en la empresa.
No parece de sentido común pensar que unos empleados maltratados vayan a siquiera hablar bien de la empresa, a pesar del omnímodo y ubicuo conmigo o contra mí.
Decir, como dicen, que para los empleados de Lean su posible marcha del grupo Naturgy supone una oportunidad de desarrollo profesional es infravalorar la inteligencia de 700 trabajadores.
Recalca FR que la actitud correcta ante un mundo que está cambiando tanto pasa irremediablemente por estar abiertos, sin prejuicios, sin reivindicaciones, sin legados que impidan avanzar, e insiste en la hoja en blanco, nos preguntamos si no será reflejo de una mente en blanco o de una meta rebosante de muy malas intenciones.
ET insiste en el mensaje de abandonar actitudes de así lo hemos hecho toda la vida y de resistirse al cambio. El nuevo convenio ha de permitir y fomentar nuevas formas de trabajar en el futuro y que la mesa de convenio debe entender y asumir esta actitud con la madurez adecuada y de forma constructiva.
A continuación, Reynés nos advierte que, con la sesión de hoy, no quería generar expectativas irrealistas ni tampoco…interrogantes innecesarios. Que el objetivo es hacer una compañía más sostenible y duradera. Además, insiste en que lo intentaremos hacer lo mejor posible, se nos podrán achacar muchos errores, el único que no se nos podrá achacar nunca es el hecho de no haberlo intentado con la mejor actitud, con la mayor transparencia, con el máximo rigor y de buena fe.
Si de verdad tienen la mejor actitud, la mayor transparencia, el máximo rigor y la buena fe, que hagan públicos los contratos con Everis e IBM; todo, desde el inicio hasta hoy. Adelante, hágalos públicos, señor R.
La frase que dijo después es la típica de los que enviaban a sus tropas a una muerte segura mientras sus familias tomaban té tranquilamente: Hay veces desgraciadamente en nuestro trabajo en las que tenemos que decidir entre el bien individual y el bien general…Y FR ha elegido entre el bien individual, el increíble bonus que recibirá cuando deje Naturgy como un solar.
ET, haciendo buena la frase de Upton Sinclair “Es difícil hacer que un hombre entienda algo cuando su salario depende de que no lo entienda”, recalca su coincidencia plena con FR e insiste en el planteamiento de la hoja en blanco y que no podemos estar anclados a los derechos y condiciones que nos han traído hasta los días de hoy sino que tenemos que buscar aquellas condiciones que nos permitan acelerar la transformación que la compañía necesita para garantizar el futuro de la compañía y de todos nosotros. Y, volviendo sobre las negociaciones del convenio, transparencia a la hora de presentar los objetivos, rigor a la hora de realizar los análisis, perseverancia en la determinación por conseguir los objetivos que tienen planteados, y flexibles en la búsqueda de soluciones.
La dirección de la empresa se siente fuerte y a cara descubierta, sin mascarilla e incumpliendo la normativa COVID, nos declara la guerra, sienten que el miedo está instalado entre nosotros. Los trabajadores tenemos que conseguir que el miedo cambie de bando.
Desde nuestra parte, desde la sección sindical de CGT también lanzamos un mensaje a los sindicatos que están en la mesa de negociación, los derechos laborales no son una conquista, son un frente de batalla, y si no se consideran a la altura del desafío que dejen el lugar a otros. La empresa ha declarado la guerra y su hoja de ruta es un papel en blanco y una mente llena de muy malas ideas. Si conocen y reconocen las debilidades y fortalezas propias y de la dirección de la empresa (y en esta presentación queriendo o sin quererlo han mostrado unas cuantas) y plantean una negociación inteligente, el resultado será un buen convenio. Si van los que van y con la actitud demostrada hasta ahora, y nos referimos a la mayoría, no a la totalidad, a las trabajadoras y a los trabajadores, nos espera la calle en el invierno.
CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO 